Mångfaldsforskningen – vad säger den?

Inledning

Människor från andra delar av världen flyttar till Sverige i stora mängder. Det hävdas att det är en bra utveckling för svenskar och för svenska företag. Forskningen säger så.

Eller gör den verkligen det? I denna artikel analyseras ett antal forskningsrapporter fokuserade på mångfald i arbetslivet.

Till att börja med – varför borde företag vilja ha mångfald (Fägerlind, 2009)?

  1. Kompetensförsörjning är lättare då man får ett större utbud om man kan tänka sig anställa alla typer av människor
  2. Det är bättre för kunden att ha chans att interagera med en person som är likadan som den själv
  3. Företaget har chans att öka kreativiteten och dynamiken – Observera att detta inte uppstår automatiskt. Företaget måste jobba med att ta fram den.
  4. Trovärdighet för de företag som vill ha en inkluderande framtoning.
  5. Att följa diskrimineringslagstiftning.

Metod

Hur mångfald definieras varierar. Därför måste man vara på sin vakt när resultat presenteras och slutsatser dras. Exempelvis: I utländsk forskning räknas förhållandet mellan kvinnor och män ofta in i begreppet mångfald. Ibland i svensk kontext lyfts kvinna-man-förhållandet ut ur mångfald och placeras under det egna begreppet jämställdhet.

Definition av mångfald som används i denna artikel:

Det finns kvalitativ och kvantitativ mångfald. Kvantitativ mångfald gäller olikheter inom kön, ålder, etnicitet, kultur, sexuell läggning, utbildning och funktionsnedsättning. Kvalitativ mångfald är när olika kunskaper, bakgrunder och erfarenheter tas till vara (Fägerlind, 2009).

Alltså har en arbetsgrupp mångfald:

om den innehåller personer av olika etniciteter,
men den har också mångfald
om den innehåller personer med olika kunskap.

Det är lättare att se skillnad på personer med olika etnicitet än personer med olika kunskap. Därför tenderar forskning att fokusera på det som är lätt att mäta – etnicitet och kön. När det gäller etnicitet, jämför alla refererade studier, i denna artikel, förhållandet mellan vita och icke-vita.

Det finns en hel del studier som framhålls i mångfaldens namn, men de avser bara förhållandet mellan kvinnor och män. En anledning till det kan vara att i utlandet skiljs inte begreppen jämställdhet och mångfald åt, utan båda kallas diversity.

Resultat av forskningsrapporter över kvantitativ mångfald

Nedan sammanfattas ett antal studier där det undersökts hur företags uppsättning av anställda eller styrelseledamöter korrelerar med framgång. Framgång är definierat på olika vis i varje studie. På varje punkt står studiens författare, år, och en kort sammanfattning om vad som studerats. Om studien visar en positiv korrelation av kvinnlig eller icke vit-etnicitets representation i företagen markeras studien med ett plus.

Nedanstående sju undersökningar visar att kvinnlig representation är positivt för framgång.

  • NUTEK, 1999 (+) 14000 svenska företag män/kvinnor anställda räntabilitet på totalt kapital, nettovinst
  • Adler, 2000 (+) Kvinnor i styrelsen. 215 av de 500 största företagen i USA. Högre vinst som andel av intäkter, tillgångar och eget kapital
  • Catalyst, 2004 (+) Kvinnor i ledningen. 353 av 500 största företagen i USA. Högre avkastning på eget kapital, och till aktieägare
  • Welbourne et. Al, 2007 (+) Kvinnor i ledningen. 534 företag som introducerats på börsen. Bättre effekt på aktiens pris vid lansering enligt Tobins Q samt högre utdelning.
  • Haldorsson & Karnefors, 2008 (+) Kvinnor. 96 svenska företag. Högre lönsamhet.
  • Hillman et al, 2002 (+/=) Kvinnor, etnicitet i styrelsen. 464 amerikanska företag. Lika ROE och bättre Jensens alpha.
  • McKinsey, 2010. Kvinnor. (+) 279 internationella företag. ROE och EBIT var bättre.

Tre av fyra av de nedanstående rapporterna hittar positiva samband på framgång när icke-vita människor och kvinnor finns med:

  • Erhat et al, 2003 (+) Kvinnor och etnicitet. 112 amerikanska storföretag. Bättre ROI och ROA.
  • Carter et al, 2002 (+) Kvinnor och eller minoriteter i styrelse. 637 amerikanska företag. Bättre Tobins Q och ROA.
  • Herring, 2009 (+) kvinnor och minoriteter anställda 506 amerikanska företag, större marknadsandel och vinst än konkurrenter
  • Barrington, 2001 (=) kvinnor och etnicitet i arbetskraften.

De ovanstående studierna visar på korrelationer och inte orsak och verkan. Även om två saker korrelerar betyder det inte att det ena berodde på det andra. Detta påpekas också av flera av forskarna själva. Resultatet i studierna visar inte om kvinnor och icke-vita leder till mer lönsamhet, eller om mer lönsamhet leder till fler kvinnor och minoriteter i styrelserna.

Jag ställer mig frågande till hur urvalen av företag och nyckeltal har gjorts. Om vi jämför Adler och Catalyst så har båda utgått ifrån de 500 största företagen i USA, men inte tagit med alla 500, utan de har valt ut 215 respektive 353. Varför inte ta med alla? De har också olika nyckeltal som de använder som framgångsfaktorer. Investerare använder tiotals olika nyckeltal när de jämför företag. Om en typ av styrelseuppsättning är lönsam, borde inte det synas på fler än ett, två eller tre nyckeltal? Varför redovisas inte fler nyckeltal?

Nedan listas och refereras forskning på kvanitativ mångfald där orsak och verkan kan fastställas:

  • Forskning visar på att det finns negativa konsekvenser av mångfald [-]. Mångfald kan leda till ökad personalomsättning, funktionella och kognitiva konflikter, samt försämrad kommunikation (Hillman et al, 2002 och Kocher et al, 2003).
  • I en studie som brukar lyftas fram som starkt för mångfald (Watson, Kumar, Michaelsen, 1993) visade att det tog en kulturellt heterogen grupp 17 veckor att nå lika gott resultat som en homogen grupp med avseende på interaktionsprocess och övergripande prestation. Den heterogena gruppen presterade emellertid bättre i vissa arbetsuppgifter såsom att öppna för diskussion utifrån olika infallsvinklar [-/=].
  • En annan studie som lyfts som positiv (Kochen et al, 2003) visar en positiv effekt av kvinnor i gruppen [+], men en negativ effekt av etnisk mångfald [-]. I de fall där etnisk mångfald är negativt kan den negativa effekten mildras med utbildning.

Resultat av forskningsrapporter över kvalitativ mångfald

Som definierat i början av artikeln finns det kvantitativ- och kvalitativ mångfald. Nedan listas och refereras forskning på kvalitativ mångfald där orsak och verkan kan fastställas:

  • Page (2007) visar att det finns ett starkt samband mellan mångfald och gott resultat i tester. Page har dock en annan definition på mångfald än vad de flesta tänker sig. Han definierar mångfald som:
    Olikhet i perspektiv, olikhet i tekniker och verktyg, olikhet i tolkningar, och olika modeller för att dra slutsatser om orsak och verkan.
    Det är alltså en mångfald som inte är kopplad till etnicitet. Han förespråkar kvalitativ mångfald.
  • I studien av Phillips et al (2009) görs tester där fyra personer ska lösa en mordgåta. Man jämför många olika gruppkonstellationer, men i korthet så jämförs resultaten från en grupp med fyra personer som känner varandra med en grupp där tre personer känner varandra och en person är främmande. De grupperna med en främmande person verkar prestera bättre, men på bekostnad av minskad känsla av trygghet för gruppmedlemmarna som känner varandra. I studien är grupperna inte baserade på kön eller etnicitet, utan på om deltagarna har samhörighet sedan tidigare.

Sammanställning av rapporter

Resultaten av de studier som tas upp i denna artikel, tillika av Fägerlind 2009, kan sorteras i en tabell med tre kolumner. I varje kolumn finns en av de typer av mångfald som nämnts ovan.

Studier
Kvinnlig representationKvinnlig samt etnisk eller kulturell representationKvalitativ mångfald
(+), (+), (+/=), (+), (+), (+), (+), +(+), (=), (+), (+), -, -/=, –+, +

(+) Positivt men orsak och verkan oklar
(=) Ingen skillnad men orsak och verkan oklar
+ Positivt resultat
– Negativt resultat

Kvinnlig representation verkar positivt, etnisk representations påverkan verkar oklar, kvalitativ mångfald verkar bra.

När studierna med oklar orsak och verkan tas bort återstår ser sammanställningen annorlunda ut.

Studier
Kvinnlig representationKvinnlig samt etnisk eller kulturell representationKvalitativ mångfald
+-, -/=, –+, +

Det ser fortfarande ut som att det är bra med kvinnlig representation, men endast en studie finns kvar. Etnisk mångfald verkar negativt. Kvalitativ mångfald verkar bra.

Slutsatser

Mångfald är ett begrepp som innefattar mycket. Begreppet betyder också olika saker i olika länder och för olika personer. En arbetsgrupps mångfald inom kunskapsområden är gynnsamt; och att lyssna på nya personer som kommer in i en organisation och ser den med färska ögon är bra. Det går att förstå med bara sunt förnuft, ingen forskning behövs för det.

Kvinnor kan ha en positiv påverkan på en arbetsgrupp, medan etnisk- eller kulturell mångfald har en negativ inverkan.

De positiva forskningsresultaten för kvalitativ mångfald i en arbetsgrupp används för att främja etnisk mångfald i ett helt samhälle på ett ohederligt sätt, inte nödvändigtvis av forskarna själva – men av andra. Dessutom finns det eventuellt ohederliga forskare som väljer ut företag och mätetal för att få det resultat de vill ha.

Om man klumpar ihop alla studier i samma fack utan att titta på vilken typ av mångfald de undersöker, eller på hur studien gjorts så ser det ut som att mångfald som den definieras av diskrimineringslagen är bra, men det är den nödvändigtvis inte.

Referenser

Diversity Manegement idag – affärsnytta med mångfald: Strategier för att leda och hantera olikheter och likheter. Handelskammarens rapport nr 1.2010.

Gabriella Fägerlind, 2009, Författaren och Liber AB, Mångfald i praktiken – handbok för verksamhetsutveckling

Adler, R., Women in the Executive Suits correlate to high profits. European Project on Equal Pay, 2000.

Alexandersson, K., ”Den könssegregerade arbetsmarknaden – samband med sjukdom”, Den könsuppdelade arbetsmarknaden. SOU 2004:43, Stockholm, 2004.

Barrington, L & Troske, K., Workforce Diversity and Productivity – An Analysis of Employer-Employee Matched Data. EPWP #01-02, The Conderence Board, New York, 2001.

Carter, D.A., Simkins, B.J & Simpson W.G., “Corporate Governance Board Diversity, and Firm Performance”, Oklahoma State University Working Paper, mars 2002.

Haldorson, K. & Karnefors, B., Lönsamhet ur ett genusperspektiv – är jämställdhet mer lönsamt?, Handelshögskolan vid Göteborgs universitet, Göteborg, 2008.

Hillman, A., ”Diversity and the Board of Directors – A Link to Firm Performance” i Auer-Rizzi, W., Szabo, E., & Innreiter-Moser, C. Manegement in einer Welt der Globalisering und Diversitaet – Europaeische und nordamerikanske Sichtweisen. Schaeffer-Poeschel Verlag, 2002.

Kochan, T., Bezrukova, K., Ely, R., Jackson, S., Joshi, A., Jehn, K., Leonard, J., Levine, D, & Thomas, D., “The Effects of Diversity on Business Performance: Report of the Diversity Research Network”, Human Resource Management, 2003, vol 42 nr 1, s. 3-21.

NUTEK, Jämställdhet och lönsamhet. Rapport 1999:19, Stockholm, 1999.

McKinsey, Women at the top of corporations – Making it happen. Women Matter 2010, McKinsey & Company, Paris 2010.

Page, S.E., The Difference – How The Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools and Societies. Princeton University Press, Princeton, 2007.

Phillips, K.W., Liljenquist, K.A., & Nealy, M.a., “Is the Pain Worth the Gain?” The Advantages and liabilities of Agreeing with Socially Distinct Newcomers”. Personality and Social Psychology Bulletin,nr 35, s. 336-350, 2009.

Stojmenovska, D., Bol, T., & Leopold, T. (2017). Does Diversity Pay? A Replication of Herring (2009). American Sociological Review, 82(4), 857–867.

Watson, W., Kumar, K. & Michaelsen, L., ”Cultural Diversity’s impact on interaction process and performance – comparing homogeneous and diverse task groups”, Academy of Management Journal, 1993, vol. 36, nr 3, s. 590-602. https://www.jstor.org/stable/256593

Welbourne, T.M., Cycyota, C.S., & Ferrante, C.J., “Wall Street Reaction to Women in IPOs – An examination of Gender Diversity in Top Management Teams”, Group and Organization Management, 2007, vol 32, nr 5, s. 524-547.


Denna artikel har sin utgångspunkt i boken Mångfald i praktiken – handbok för verksamhetsutveckling. Boken är från år 2009 och därför behandlas ingen nyare forskning i denna artikel. Att få läsa forskningsartiklar kostar ofta pengar. För att vi på Mises ska kunna göra fler djupdykningar i ämnet behöver vi fler pengadonationer. Om ni vill hjälpa – gå in på https://www.patreon.com/mises.

Dela för frihetens skull

Lämna en kommentar

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *